2016年8月1日，張某與某勞務公司簽訂《勞動合同書（勞務派遣專用）》，約定：合同期限自2016年8月1日起至2018年7月31日止；甲方（勞務公司公司）派遣乙方（張某）到（用工單位）工作；用工單位安排乙方在打字員崗位工作。

2016年8月1日至2018年7月31日期間，勞務公司將包括張某在內的8名勞務人員派遣至服務中心從事接線員等崗位工作。

2016年11月11日，服務中心以“商務中心停業”為由，將張某退回勞務公司，2016年11月30日，勞務公司與張某解除了勞動合同。

張某于2017年6月以勞務公司及用工單位為共同被申請人向大連市甘井子區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。

【裁判結果】一審、二審法院均認為用工單位屬違法退工、用人單位屬違法解除勞動合同。

【裁判要旨】根據《勞務派遣暫行規定》第十二條第一款之規定：“有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；（三）勞務派遣協議期滿終止的。”本案中，作為用工單位的服務中心于2016年11月11日以“商務中心停業”為由，將張某退回至勞務公司，但就“商務中心停業”的事實未提供任何證據予以證明。服務中心就將張某退回用人單位的理由舉證不能，應承擔對其不利的訴訟后果。故可以認定，服務中心屬違法退工。

服務中心將張某退回勞務公司后，勞務公司即于2016年11月30日與張某解除勞動合同，該解除行為亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及第四十條規定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故勞務公司與張某解除勞動合同系違法解除。

實踐中，不少用人單位存在一個認識上的誤區，即認為勞務派遣工可以隨時退回。但是，為保護勞動者的合法權益，我國相關規定對勞務派遣的退工也做了相應的限制。因此，在退工和解除合同的問題上，勞務派遣工也享受和勞動合同工一樣的法律保護。用人單位應當謹慎處理勞務派遣工的退工事宜，以避免違法退工的法律風險。